Enquadrados, em sua maioria, como pequenas e médias empresas, os escritórios de arquitetura nem sempre contam com departamento de recursos humanos. Portanto, na hora de selecionar e contratar profissionais, podem encontrar dificuldades para escolher os candidatos adequados. Diante da boa qualificação de alguns profissionais, pode surgir a dúvida: como escolher aquele com maior chance de se adaptar à empresa? Como saber quem será o mais capaz de formar vínculos que contribuam para o crescimento dos negócios?

A atual crise financeira mostrou que o importante é ter uma equipe elástica e flexível, pois quando o trabalho encolhe o pessoal pode assumir também, por exemplo, os projetos executivos. "Logo agora que os escritórios de arquitetura estavam vencendo uma etapa de ampliação dos quadros, com treinamento e formação de novas equipes, além de investimentos em informática", lamenta o arquiteto Henrique Cambiaghi, do escritório CFA Cambiaghi Arquitetura. 

Mas seja qual for o cenário econômico, é fundamental a empresa ter um dimensionamento correto dos seus recursos humanos, o mais próximo o possível do planejamento das ações que serão desenvolvidas durante o ano. Isso evita o desgaste dos cortes e as despesas com o processo de demissão. "Quando o processo de cortes se torna imprescindível, os critérios devem ser sempre coerentes com a missão da empresa e com as questões de mercado. A empresa pode optar por contratações temporárias, por tempo determinado", destaca Maria Cristina Alves, consultora de  RH do Sebrae-SP (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas).

O mais importante, no entanto, é o escritório ter claro o perfil do profissional que necessita contratar: quais qualidades o candidato precisa ter? Experiência? Criatividade? Ou disposição para aprender? Tudo isso depende da finalidade para a qual se pretende utilizar o profissional. "Se for para criação, por exemplo, é importante que o candidato tenha domínio de maquetes eletrônicas, senso de proporção e entender de legislação urbana", enumera Cambiaghi.

Definição do perfil do profissional
O primeiro passo é fazer uma análise criteriosa das necessidades da empresa, dos resultados obtidos com a equipe atual, e dos objetivos futuros. Também é preciso definir se a contratação é para aumento de quadro, substituição de funcionário, estágio, ou para suprir demanda emergencial por prazo determinado (terceirizado ou temporário). Uma opção a ser sempre considerada é preencher a vaga com o remanejamento da própria equipe, a partir de promoções, transferências ou mudança de funções. Se não for este o caso, e o escritório não possuir um departamento de recursos humanos, é necessário determinar um responsável apto para avaliar os candidatos e acompanhar o processo de contratação.

Confirmada a necessidade de contratação, é hora de traçar o perfil do profissional. Isso pode ser feito a partir da identificação das tarefas que serão exercidas, das características do profissional e das responsabilidades inerentes à função. É preciso ainda fixar os resultados esperados para o cargo, estabelecer os conhecimentos necessários que o profissional deve possuir, considerar as características pessoais (facilidade para trabalhar em equipe, visão ampla das situações, comunicação, liderança, atitude diante dos problemas, entre outras) e definir a remuneração e os benefícios. Depois, estabelecer o horário de trabalho e escolher as pessoas que farão parte do processo de seleção, principalmente as que estarão trabalhando diretamente com o profissional a ser contratado.

Na verdade, o perfil a ser desenhado está diretamente relacionado com o que oferece a vaga. "A lista de exigências do cargo é que desenha o perfil ideal do candidato. Neste desenho, a empresa deverá destacar as condições que considera fundamentais para o futuro contratado e para sua estratégia", afirma Maria Cristina Alves, do Sebrae. Henrique Cambiaghi dá um exemplo: "se (a vaga) for para um coordenador, (o candidato) não necessariamente precisa ser um expert no domínio de programas de desenho. Se for um arquiteto júnior, ter conhecimento e domínio de programas CAD ou de outros utilizados pelo escritório é imprescindível".

Recrutamento e currículo
Se a empresa tiver recursos, pode contratar empresas especializadas em processos de recrutamento e seleção. Se este não for o caso, pode buscar os profissionais no banco de currículos da empresa, pedir indicações de funcionários já atuantes, fazer consultas a outras empresas, colocar quadro de avisos em murais de faculdades, entidades de classe e sindicatos. Ou então colocar anúncios em jornais, consultorias ou sites especializados.

Porém, na opinião de Cambiaghi, anúncios nunca dão bons resultados. "O melhor é o boca a boca. Recorrer aos conhecidos da equipe interna é uma opção, pois os seus funcionários já conhecem a filosofia do seu escritório e têm alguma idéia se a pessoa indicada tem o perfil para se adaptar à empresa", ressalta.

O passo seguinte é comparar os requisitos exigidos pelo cargo e as características apresentadas pelos candidatos nos currículos. Apesar de cada vez mais as empresas valorizarem cursos e educação continuada após a formação acadêmica, não se impressionam mais com um currículo vasto, com MBA (Master of Business Administration) e outros títulos acadêmicos. Para Cambiaghi, de nada adianta o profissional ter um MBA se não souber projetar ou desenvolver suas atividades. 

A consultora de RH do Sebrae diz que é preferível para o arquiteto ter foco em uma formação específica, naquilo em que ele de fato é bom. Por exemplo, se um arquiteto gosta da área de urbanismo, deve voltar toda a sua especialização para esse tema. Só assim terá destaque no mercado, pois faz o que gosta e entende do que faz. A arquiteta Mônica Salgado, professora associada do programa de pós-graduação em arquitetura da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), esclarece que atualmente alguns escritórios começam a valorizar o fato de o candidato possuir alguma formação após a faculdade, como mestrado ou pós-graduação lato sensu. "Mas tudo vai depender dos objetivos do contratante", reitera.

O empregador deve ter em mente que o currículo de um candidato deve ser visto como um cartão de apresentação. "Atualmente, apesar dos recursos da internet, os escritórios acabam dando preferência por contratar profissionais sobre quem eles obtiveram alguma referência profissional positiva, confiável. Ou seja, os trabalhos anteriores realizados com sucesso pelo arquiteto e sua postura profissional acabam sendo valores mais representativos que a facilidade de acesso ao seu currículo", enfatiza Mônica Salgado.

Cambiaghi concorda que é fundamental entrar em contato com as pessoas indicadas pelo candidato como referências. Mônica Salgado acrescenta que apesar de cada escritório ter sua metodologia para realizar esse tipo de avaliação, na verdade os currículos e até as entrevistas podem ser instrumentos falhos, na medida em que apresentam um retrato do candidato no momento, que não necessariamente corresponderá ao seu desempenho na atividade.