Eis o cenário perfeito: uma boa equipe com bons funcionários em todos os setores do escritório, com um convívio agradável, troca de experiências e cooperação. A meta: todos juntos em busca de uma boa arquitetura para os projetos.

A busca pelo cenário perfeito - ou o mais perto disso - deve partir, principalmente, de uma boa administração dos recursos humanos. Investir em treinamento e qualificação dos funcionários, por exemplo, garante a qualidade técnica dos profissionais. Do outro lado, políticas de reconhecimento de desempenho e distribuição dos resultados ajudam na motivação. Uma política de estímulos entre os funcionários inclui salários atrativos, pagamento de hora extra, férias e bonificações, além de um plano de carreira para que ele veja um futuro promissor dentro da empresa.

A partir do momento em que o escritório passa a ter um número maior de pessoas - alguns consultores estimam o número de 40 funcionários - é aconselhável a contratação de uma consultoria para cuidar do RH (recursos humanos).

O escritório de arquitetura Orbi Projetos e Resultados contratou a consultoria Gestor para re-estruturar sua equipe e formular um plano de carreira. A razão para que isso acontecesse foram o crescimento e o amadurecimento do escritório. "O crescimento do escritório torna necessária a implementação de um processo transparente de acompanhamento do desempenho de todos na evolução profissional. Por isso, contratamos a consultoria", explica Carlos Medina, arquiteto-diretor do Orbi. A partir da discussão dos problemas internos de organização, como falta de motivação, sinergia e problemas de comunicação, a diretoria recebeu um projeto de re-estruturação para os funcionários, feito pela consultoria. Desde então, os 44 funcionários foram divididos em categorias, organizados por funções e níveis de responsabilidade e competências, e implementou-se um projeto para acompanhamento anual de desempenho. O resultado foi positivo, com maior motivação da equipe e maior interesse pelas ações da empresa.

No escritório Trie, um trabalho em conjunto com duas consultorias externas - uma de viés organizacional, que propôs valores e missões, outra, de viés administrativo e financeiro - teve início há três anos, quando o escritório viu seus iniciais sete profissionais se transformarem em uma equipe de 35 arquitetos. "Houve um trabalho em conjunto com as consultorias, que envolvia, entre outras coisas, conversas a respeito de filosofia de recursos humanos. Mas não contratei especificamente uma consultoria de RH", explica o arquiteto Paulo Segall.

A execução de um plano de carreira é fundamental para que os funcionários tenham objetivos definidos dentro do escritório. É também uma maneira de manter e atrair talentos. Foi o que aconteceu com o escritório Orbi, há um ano. Entre os 44 arquitetos, re-estruturou-se o quadro em categorias I, II e III. Os coordenadores de projetos também foram classificados em três categorias. As promoções ocorrem a partir dessas posições, com salários progressivos. Os coordenadores de projetos que tiverem boa atuação comercial, ou seja, que conseguirem novos contratos, serão habilitados a participar das divisões mensais de resultados ou poderão transformar as divisões em cotas da empresa, desde que a diretoria do escritório autorize.

O escritório Aflalo & Gasperini organizou os planos de carreira há cinco anos, quando passou por um momento de crescimento. Contratou-se uma empresa para discutir o modelo de gestão, que re-estruturou o setor administrativo. Os funcionários, 50 no total, estão divididos em estagiários, arquitetos (júnior, médio, pleno e sênior), e coordenadores (A, B e C). Há possibilidade de promoção por desempenho e os diretores participam dos lucros.

O desempenho dos arquitetos não deve ser avaliado pela lucratividade dos projetos em que estão envolvidos, mas pelo amadurecimento profissional e pelo planejamento dos projetos. Nessa hora, os gestores de projetos são fundamentais para coordenar as carreiras em destaque.

"Não é o resultado financeiro que vai determinar a promoção do profissional, mas o seu desempenho", diz a arquiteta Letícia Mansur, do Orbi. No escritório Orbi, os arquitetos respondem a uma lista de competências e passam por avaliações propostas por seus gestores, anualmente. Há também um processo de autoavaliação.

No escritório Aflalo & Gasperini, uma pessoa especializada em RH foi incorporada à empresa, e é quem organiza processos de avaliação semestrais entre os funcionários, com questionários sobre clima e satisfação. Os pontos negativos são retrabalhados, nas chamadas "palestras de assalto". A cada seis meses, os coordenadores de projetos discutem dedicação, empenho, senso de equipe e criatividade entre os arquitetos.

Os estagiários de arquitetura são importantes na formação dos escritórios. Ao mesmo tempo em que ganham experiência e qualificação, a dinâmica dos projetos e as ideias do escritório se renovam. A tendência é que um estagiário bem treinado passe à posição de arquiteto júnior em pouco tempo. "Os estagiários são fundamentais. A cultura do escritório precisa ser renovada. Mas para que o funcionário exerça novas funções é preciso ter empatia com o escritório. As pessoas crescem por mérito", diz o arquiteto Roberto Aflalo.

No escritório Aflalo & Gasperini, o piso para arquitetos iniciantes é pago com base na tabela do Crea-SP (Conselho Regional de Engenharia e Arquitetura). Estagiários ganham dez reais por hora, e trabalham, em média, seis horas ao dia. Os arquitetos ganham até oito mil reais. Os coordenadores, até dez mil reais. Funcionários associados recebem dez mil reais, mais rendimentos variáveis.

No escritório Trie, os arquitetos têm salário inicial de 2,5 mil reais. Dependendo de seu desempenho, podem ganhar até seis mil. Os arquitetos gestores recebem entre seis mil e oito mil reais, enquanto os arquitetos supervisores têm salário de nove mil reais, o máximo valor pago pelo escritório. Há incentivo para pagamento de bonificações, de acordo com o desempenho. A cada seis meses, as bonificações são definidas por avaliação e análises técnicas de rendimento, e são pagas proporcionalmente ao salário do funcionário.

Na fase de projetos externos, principalmente no que diz respeito à legislação e à aprovação de trabalhos em outras cidades, é possível recorrer a profissionais que trabalham fora do escritório. Há escritórios, no entanto, que destacam uma equipe de três a cinco pessoas, para ir até o local e fazer os primeiros estudos para o projeto, independentemente de serviços terceirizados. Nessas situações em que há necessidade de alocação de um arquiteto fora da cidade, faz-se um acordo para remuneração dos serviços e para cobrir gastos adicionais.